Itamar Rigueira Jr.<\/p>\n
Depois de 15 anos, os servidores da UFMG voltaram a passar por processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. De 5 a 16 de novembro, eles responderam a formul\u00e1rios on-line em que deram notas \u00e0s suas pr\u00f3prias habilidades e produ\u00e7\u00e3o, receberam conceitos de seus chefes e fizeram, em conjunto, a avalia\u00e7\u00e3o do trabalho da equipe. Os empregados terceirizados tamb\u00e9m integraram o sistema, uma vez que muitos deles t\u00eam subordinados e foram respons\u00e1veis por sua avalia\u00e7\u00e3o. <\/p>\n
O processo integra o Programa de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho (PAD), institu\u00eddo pela Lei 11.091, de 2005, que define a progress\u00e3o por m\u00e9rito profissional como a mudan\u00e7a para o padr\u00e3o de vencimento imediatamente subseq\u00fcente, a cada dois anos, desde que o servidor apresente resultado fixado pelo PAD. <\/p>\n
Mas o objetivo do programa vai muito al\u00e9m da melhoria salarial. Ele pretende melhorar as condi\u00e7\u00f5es de trabalho, dimensionar necessidades de pessoal e pol\u00edticas de sa\u00fade ocupacional e possibilitar a elabora\u00e7\u00e3o de programas de capacita\u00e7\u00e3o e aperfei\u00e7oamento dos servidores da UFMG. \u201cTeremos condi\u00e7\u00f5es muito melhores para elaborar pol\u00edticas de gest\u00e3o de pessoal e garantir a qualidade dos servi\u00e7os prestados \u00e0 comunidade\u201d, afirma a pr\u00f3-reitora de Recursos Humanos, Elizabeth Spangler. A avalia\u00e7\u00e3o ser\u00e1 feita anualmente e a Pr\u00f3-RH, por meio do Departamento de Recursos Humanos (DRH), \u00e9 respons\u00e1vel pela coordena\u00e7\u00e3o geral do processo. Cada unidade ou \u00f3rg\u00e3o ter\u00e1 um comit\u00ea local para supervisionar as atividades.<\/p>\n
Acesso<\/p>\n
Cinco tipos de formul\u00e1rios online foram utilizados: auto-avalia\u00e7\u00e3o do servidor; avalia\u00e7\u00e3o do servidor pelo chefe; auto-avalia\u00e7\u00e3o do chefe (servidor); avalia\u00e7\u00e3o do chefe (servidor) pelo superior imediato; e avalia\u00e7\u00e3o da equipe de trabalho. <\/p>\n
Dadas as respostas, os gabaritos com os resumos das avalia\u00e7\u00f5es foram impressos, assinados e encaminhados ao setor de pessoal de cada unidade. A assinatura serviu para atestar que o servidor est\u00e1 ciente de sua avalia\u00e7\u00e3o, mesmo que discorde dos resultados. Neste caso, ele poder\u00e1 interpor recursos em diversas inst\u00e2ncias.<\/p>\n
Nota 7 para progress\u00e3o<\/p>\n
O servidor sem cargo de chefia foi avaliado em tr\u00eas dimens\u00f5es: a institucional \u2013 que considera aspectos como engajamento com a universidade, capacidade de an\u00e1lise e solu\u00e7\u00e3o de problemas; a funcional \u2013 que abrange qualidade e produtividade, orienta\u00e7\u00e3o para o usu\u00e1rio, disposi\u00e7\u00e3o, pontualidade, assiduidade e trabalho em equipe; e a individual \u2013 relacionada a caracter\u00edsticas como atualiza\u00e7\u00e3o, flexibilidade, relacionamento interpessoal e \u00e9tica. Os chefes tamb\u00e9m tiveram seu desempenho medido em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 capacidade de coordenar, avaliar subordinados e se relacionar com a equipe.<\/p>\n
No programa deste ano, a pontua\u00e7\u00e3o final foi calculada a partir da soma da avalia\u00e7\u00e3o do chefe e a auto-avalia\u00e7\u00e3o e divis\u00e3o do resultado por dois. Nesse caso, o servidor conquistou a progress\u00e3o funcional por m\u00e9rito se atingiu, pelo menos, 70% dos pontos nos question\u00e1rios. \u201cA avalia\u00e7\u00e3o de desempenho n\u00e3o tem o objetivo de punir ou premiar o servidor, mas medir o seu desempenho\u201d, informa o administrador Filipe Menezes, do DRH. <\/p>\n
Nos pr\u00f3ximos anos, o processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho vai contemplar novos elementos, como metas, atribui\u00e7\u00f5es e compromissos que ser\u00e3o definidos em uma esp\u00e9cie de pacto entre a institui\u00e7\u00e3o e os servidores. O programa prev\u00ea outras inst\u00e2ncias de avalia\u00e7\u00e3o, como a opini\u00e3o do usu\u00e1rio, que ser\u00e3o incorporadas gradualmente. O Plano de Carreira dos Cargos T\u00e9cnico-Administrativos em Educa\u00e7\u00e3o (PCCTAE), institu\u00eddo em janeiro de 2005, definiu que os servidores ter\u00e3o progress\u00e3o na carreira por capacita\u00e7\u00e3o e treinamento, m\u00e9rito e qualifica\u00e7\u00e3o. Este \u00faltimo crit\u00e9rio s\u00f3 traz ganhos financeiros, n\u00e3o viabiliza a ascens\u00e3o.<\/p>\n
O n\u00famero de progress\u00f5es do servidor (uma ou duas) vai depender da data de entrada no servi\u00e7o p\u00fablico \u2013 se em ano par ou \u00edmpar e se antes ou depois do dia 28 de fevereiro de 2005, quando houve o enquadramento. A pr\u00f3-reitora de Recursos Humanos, Elizabeth Spangler, informa que a Universidade far\u00e1 o m\u00e1ximo esfor\u00e7o para pagar, j\u00e1 no contracheque de dezembro pr\u00f3ximo, a diferen\u00e7a referente ao per\u00edodo em curso. O que estiver relacionado a anos anteriores ser\u00e1 pago mais tarde, de acordo com calend\u00e1rio a ser definido pelo Minist\u00e9rio do Planejamento.<\/p>\n
(Fonte: Boletim Informativo UFMG)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Itamar Rigueira Jr. Depois de 15 anos, os servidores da UFMG voltaram a passar por processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. De 5 a 16 de novembro, eles responderam a formul\u00e1rios on-line em que deram notas \u00e0s suas pr\u00f3prias habilidades e produ\u00e7\u00e3o, receberam conceitos de seus chefes e fizeram, em conjunto, a avalia\u00e7\u00e3o do trabalho da … Continue lendo Em busca do melhor desempenho<\/span>